Human Resources and layoffs - Despidos en Recursos Humanos

Layoffs in Human Resources is the daily bread, the reasons are different, nobody is indispensable in a company, the turnover is constant, the mechanisms used by companies may be different, but the end result is the same fire certain workers for different reasons.

Companies with higher incidence of layoffs are small and medium-sized private sector, the reasons are usually defined by the General Manager or the business owners, who want to make changes to improve your business, but do not evaluate that main is to innovate their processes, ie restructure their areas and give them the tools they need to grow and improve.









The dismissal is the term of contract for unilateral termination of contract has not been renewed for staff can be fired that is unfair or not and can not know the reasons, one is told explicitly that he was not renewed. Companies usually warn their staff to dismiss him days in advance, these companies usually are the most serious, but there are companies who believe that if told in advance they will react against them and will harm . My experience as a Human Resources tells me that the ethical is telling the person to be honest and sincere anticipation of the decision taken by management or leadership.

The dismissal for misconduct is regulated in the contract of employment, there are companies that make reliable sign documents, ie to avoid the personnel working to leaking information to the competition, for it is given an internal labor regulations in which is registered with the Ministry of Labour to regulate the legal aspects thereof. If the employee violates one of the laws then you are invited to leave the company and its liquidation and social benefits.

These two types of dismissals are most common in Peru.

On the emotional side, as Chief of Staff've seen mixed reactions to the staff that I have had to lay off staff there has cried, he has been surprised, others who wanted quick explanations, others have shown aggressive reactions in order are different, but I learned to manage responsibly and giving the necessary explanations to make you feel better. It's hard to Head of Human Resources at the end is so because one who look like the bad guy, as the blame for what happened, but orders always come from the reports of the heads or management thereof. The important thing is to give them the necessary reasons for him to stay quiet.

In the ethics, as Chief of Staff should always give an explanation to the dismissal, Nose should never say ...... or is a yes or no to questions that do not fit the dismissed worker, as I needed previously Prompt before firing someone if not so verba is in writing, but say the last day is no longer unethicalLos despidos en Recursos Humanos es el pan de cada dia, las razones son diversas, nadie es imprescindible en una empresa, el cambio de personal es constante, los mecanismos que utilizan las empresas pueden ser diversos, pero al final es el mismo resultado despedir a determinados trabajadores por diferentes motivos.

Las empresas con mayor incidencia de despidos son las pequeñas y las medianas del sector privado, los motivos por lo general son definidos por la Gerencia General o los dueños de las empresas, que desean realizar cambios para mejorar su empresa, pero no evalúan que lo principal es innovar sus procesos, es decir reestructurar sus áreas y darles los elementos necesarios para crecer y mejorarlos.

El despido por termino de contrato es el unilateral que por termino de contrato no se le renueva, para el personal despedido puede resultar que es injusto o no y no puede saber los motivos, solo se le dice expresamente que no se le renovara. Las empresas por lo general avisan a su personal que se le despedirá con días de anticipación, por lo general estas empresas son las mas serias, pero hay empresas que creen que si se le dice anticipadamente van a reaccionar en contra de ellas y van a perjudicarlos. Mi experiencia como Recursos Humanos me dice que lo ético es avisar a la persona con anticipación ser honestos y sinceros de la decisión tomada por la Gerencia o la jefatura.

El despido por falta grave esta regulado en el contrato de trabajo, hay empresas que hacen firmar documentos de confiabilidad, es decir para así evitar que el personal que labora pueda filtrar información a al competencia, para eso se le da un reglamento interno de trabajo en el que es registrado en el ministerio de trabajo para regular los aspectos legales de los mismos. Si el trabajador incumple uno de los estatutos entonces se le invita a retirarse de la empresa y a su liquidación y beneficios sociales.

Estos dos tipos de despidos son los mas comunes en el Perú.

En el aspecto emocional, como Jefe de Personal he visto reacciones muy diversas con el personal que me ha tocado despedir hay personal que ha llorado, que ha quedado sorprendidos, otros que han querido explicaciones rápidas, otros se han mostrado agresivos, en fin las reacciones son diversas, pero he sabido manejar con responsabilidad y dando las explicaciones necesarias para que se sienta mejor. Es difícil del Jefe de Recursos Humanos hacerlo porque al final es a uno a quien ven como el malo de la película, como el culpable de lo sucedido, pero siempre las ordenes vienen de los reportes de los jefes o de la Gerencia misma. Lo importante es darles las razones necesarias para que se quede tranquilo.

En el aspecto ético, como Jefe de Personal debe dar siempre da una explicación al despido, nunca debe decir Nose......o es un si o un no, para que no le queden dudas al trabajador despedido, es necesario como dije anteriormente avisar siempre antes de despedir a alguien si no es de forma verba es de manera escrita, pero decirle el ultimo día que ya no va es poco ético

El Recursos Humanos no tiene autoridad

Managers, Heads and Managers of Human Resources, we have no more authority to teach us in the University's leadership we have to develop our work and to target all areas to improve and be the leader because he is the decision maker more important business, is totally false, who ultimately make the business work are the CEOs, they are ultimately the company who move through the leaders who are the other areas as I read in an article that made him in the newspaper trade David Fischman a former human resources manager who managed everything, but is aware that the HR is a leader without authority, is the exact phrase to define what it is.

The CEOs of the companies only want to see results fast and accurate with the products they sell offer in the market, when they see that the most important for the company to develop and evaluate work better is having staff working. The powers that little word is the most used in human resources in recent years, there are general and specific skills that improve business processes and enhance the capacity of the person. is very true, but will clear all company managers?.

Well if we talk of Peruvian companies, large companies may make it, but the medium and small No. My experience in that company that employs, I found that for these companies the benefits of implementing powers are not interested, their priority is to sell and sell their products and earn come and compete only giving a quality product, without worrying growth of your business in other respects, I also realized that if you do not have leaders who work in coordination with the other areas can not be applied skills and if you have a suitable organizational climate, will be even worse what you want to achieve.
This company is totally blind, the recommendations to improve the organizational climate, wage rates, integration, training and creativity of people, do not work, people work with fear and extreme individualism, where more than half of the employed workers are mediocre and have never been trained with 15 years working and demanding a raise or complaining that the company mistreats, did my best to make you see what management can do to have a fight at least before competition in the market, but the lack of vision of the CEO and the sub Manager, who is his wife do not improve despite having 30 years in the market. increasingly absorbed by other companies in the ruble that little and achieve more with fewer years.

So the heads of Human Resources have to fight and influence the CEO, to understand that what is proposed will improve, but if we have a mediocre production manager has 20 years stuck in that position, you have an assistant accounting knows only complain in 13 years and a financial assistant who puts his hand to the box for 5 years then we will not solve any problems, I recommended and my ideas were not heard because they want to change their work style. It is for that reason that I agree with David Fischman based on my own experience
THE HUMAN RESOURCES, IS A LEADING WITHOUT AUTHORITY


Los Gerentes, Jefes y Encargados de Recursos Humanos, no tenemos autoridad por más que nos enseñen en la Universidad que el liderazgo que tengamos para desarrollar nuestras labores y dirigirlas a todas las áreas para que mejoren y ser el líder porque es el que toma las decisiones mas importantes de la empresa , es totalmente falso, quienes al final hacen que la empresa funcione son los Gerentes Generales, ellos son al final quienes mueven la empresa a través de los lideres que forman el resto de áreas  como leí en un articulo que le hicieron en el diario el comercio a David Fischman un ex Gerente de Recursos Humanos que logro todo, pero es consciente que el RR.HH. es un líder sin autoridad, es la frase exacta para definir lo que es.

Los Gerentes Generales de las empresas solo quieren ver resultados rápidos y precisos con los productos que venden ofrecen en el mercado, cuando no ven que lo mas importante para que la empresa  se desarrolle y funcione mejor es valorar al personal que tiene laborando. Las competencias que es la palabrita mas usada en recursos humanos en estos últimos años, hay competencias generales y especificas, que mejoran los procesos en la empresa y potencian la capacidad de la persona. es muy cierto, pero la tendrán clara todos los Gerentes de las empresas?.

Bueno si hablamos de las empresas peruanas, quizás las empresas grandes la hagan, pero las medianas y pequeñas No. Mi experiencia en esta ultima empresa donde labore, comprobe que para estas empresas el interés de aplicar competencias no les interesa, su prioridad es vender y colocar sus productos y ganar lo que venga y competir solo dándole un producto de calidad, sin preocuparles el crecimiento de su empresa en los demás aspectos, también me di cuenta que si no tienes lideres que funcionen coordinadamente con el resto de áreas tampoco se puede aplicar las competencias y si no tienes un clima organizacional adecuado, será aun peor lo que se quiera lograr.
Esta empresa esta totalmente ciega, los recomendaciones de mejorar el clima organizacional, las escalas de salarios, integración, capacitación y la creatividad de las personas, no funcionan, la gente trabaja al miedo y al individualismo extremo, en donde mas de la mitad de los trabajadores empleados son mediocres y nunca han sido capacitados con 15 años laborando y reclamando un aumento de sueldo o quejándose que la empresa lo maltrata, hice lo posible por hacerle ver a la gerencia lo que se puede hacer para tener una que por lo menos luche ante la competencia en el mercado, pero la falta de visión del Gerente General y de la sub Gerenta que es su esposa hacen que no mejore a pesar que tienen 30 años en el mercado. cada vez es absorbida por otras empresas de su rublo que con poco y con menos años logren mas.

Así es los Jefes de Recursos Humanos tienen que luchar e influenciar al Gerente General, para que entienda que lo que propone mejorara, pero si tenemos a un jefe de producción mediocre que tiene 20 años estancado en ese puesto, tienes a un asistente de contabilidad que solo sabe quejarse en 13 años y a un asistente de finanzas que mete mano a la caja hace 5 años entonces no solucionaremos ningún problema, les recomendé y mis ideas no fueron escuchadas porque no quieren cambiar su estilo de trabajo. Es por esa razón que le doy la razón a David  Fischman basado en mi propia experiencia
EL RECURSOS HUMANOS, ES UN LÍDER SIN AUTORIDAD

Gerentes y Jefes en las empresas que labore

 Mi experiencia de 17 años trabajando en Recursos Humanos ha sido indistinta, he tenido Gerentes y Jefes que han sido de los mas autoritarios hasta los mas paternalistas.

Mi primera experiencia se dio en el año 96 en una cooperativa, en donde existían 3 socios, por lo tanto eran 3 Gerentes a quienes se les tenia que rendir cuentas, pero solo uno era el encargado de manejar el área de recursos humanos.

 El clima organizacional era muy bueno, el trabajo en equipo y el compañerismo sin lugar a dudas era el mejor, los profesionales que ahí laboraban tenían un sentido de la responsabilidad y cooperación admirable para una empresa en los años 90. El problema que hizo que esta empresas fracasará al años siguiente fue el tener tres Gerentes que eran amigos de estudios y los tres querían ganar uno mas que el otro, al final el robo de una de las cuentas dejo sin liquides a la empresa y tuvieron que cerrarla, pero la dirección del Gerente encargado de recursos humanos fue muy buena, sabia hacia donde tenia que ir dirigida su área y que debía de hacer para que funcione, pero las ambiciones personales terminaron por quebrar a la empresa. 

Mi segunda experiencia fue en otra cooperativa, desde que trabaje en la anterior me encasillaron en cooperativas, pero la Gerente era una persona muy paternalista y comprensiva, Yo desarrollaba las labores de asistente ahí  pero esa actitud de la la gerenta hizo que el personal de recursos humanos y de las otras áreas no realicen sus labores correctamente, tanto así que se hicieron pagos dobles al personal y mal calculo de las AFP, esto llevó a que la cooperativa perdiera clientes y por lo tanto con el tiempo desapareció. Aveces es bueno ser paternalista, pero hay que poner mano dura y no confiar al 100% en el personal que tenemos a cargo.

Mi tercera experiencia fue en una empresa de servicios que tenia a  la Gerente mas temperamental que haya conocido, sus cambios de humor y sus gritos hacia que el personal trabajara en tensión, yo como encargado de recursos humanos trabajaba directamente con ella. Las decisiones e ideas o sugerencias que le daba al final no las tomba en cuenta , porque nunca estaba conforme con nada, con los meses perdía autoridad, porque ella al final era la encargada de decir quién renovaba contrato o no, o quienes pasaban a planilla y quienes no. 

Cuando cometía errores de decisión , siempre era el culpable era el encargado de recursos humanos, las decisiones buenas o malas siempre se las consultaba, pero cuando erraba nunca reconocía su error, sino me lo echaba en cara delante del resto de los empleados y si le dabas la contra de un solo grito se te quitaban las ganas de seguir hablando, pero el aprender acá el trabajo directamente operativo me ha servido para no desactualizarme y estar la tanto de los cambios que se dan en el aspecto laboral, pero también me ha ayudado en ser mas cauto con los Gerentes y darme cuenta que ser jefe de recursos humanos es un liderazgo sin autoridad

TIPS PARA UNA ENTREVISTA

COMO PRESENTARSE A UNA ENTREVISTA DE TRABAJO Y COMO RESPONDER


1.- La presentación debe ser impecable, terno o un buen blazer de color azul es el ideal para cualquier tipo de presentación, jamas uno debe presentarse con un terno de color negro o color marrón  son colores muy oscuros que podían ser decisivas al momento de la elección de la persona,  estos colores están mas relacionados al luto. También podrías elegir un terno plomo son los colores ideales para cualquier tipo de presentación, pero con el azul no tienes pierde.

2.- Las zapatos y las medias, los zapatos para cualquier clase de entrevista deben ser negros,  otros colores te quitan puntos deben lucir limpios y muy bien lustrados, las medias quizás la mayoría de los entrevistadores no las miran, pero si en algún momento de la entrevista al sentirte mas cómodo  muestras las medias sin querer y son de color blanco definitivamente te verán como que desordenado o como que no has cuidado al mínimo los detalles, sino que ponerte medias deportivas con terno no se ve bien a la vista

3.- La camisa que uses puede ser de cualquier tipo, solo que si tienen un terno azul hay que usar un color claro para que resalte tu rostro y si es un terno plomo usar colores mas oscuros para que combine, es decir evitar los colores de camisa fucsia, verde limón  azul metálico  naranja o roja, si utilizas estos colores ya perdiste desde que entraste. La corbata debe ser de un solo color y no muy llamativa, pero si que vaya con tu personalidad y tu te sientas seguro que combine con tu camisa y terno.

4.- La posición del cuerpo cuando te están entrevistando debe ser recta al sentarte 90 grados, de a pocos cuando vas agarrando confianza con el entrevistador te vas poniendo mas cómodo y utilizas mas los movimientos de tu rostro y de tus manos.

a.-La mirada tiene que se fija y segura , no desviar la mirada mirar fijamente al entrevistador, si lo miras con seguridad eso le dará seguridad que la persona que esta entrevistando tiene personalidad. Eso no quiere decir que pongas cara de villano o asesino, solo mira con naturalidad.

b.-Las manos deben expresar el interés que le tomas a ciertos temas que tu conoces hace mas explicita  lo que quieres tratar que entienda, jamas utilices tus dedos para señalar , eso se considera una falta de respecto al entrevistador. solo trata de utilizar tus manos cuando sea necesario hacerlo

c.- La cara debe lucir fresca y relajada, es mejor ir a una entrevista afeitado y con el cabello recortado eso demuestra higiene y preocupación en lo que quieres mostrar a la hora de dar tus respuestas, siempre mostrar una sonrisa a estar mostrando una risotada, eso puede asustar al entrevistador o des a notar tu exceso de confianza, hay que demostrar seriedad y carisma, sin llegar  a exagerar las expresiones.

d.- La firmeza de la voz debe de denotar seguridad, si tartamudeas o dudas puede ser fatal al momento de decidir por le entrevistador, la mejor manera de hacerlo es lentamente modulando tu voz sin hablar fuerte, ni tampoco débil  sino que te escuchen preciso y conciso, como se dice hacerte creíble y tratar de convencer al entrevistador que eres la mejor elección para el puesto de trabajo.

5.-  Yo he entrevistado a mucha gente, pero me he encontrado en un par de oportunidades a postulantes masticando chicle durante la entrevista, lo que he hecho es que se voten el chicle y recomendables que si se presenta a otro lugar nunca deben ir mascando chicle se ve muy mal para el entrevistador que el postulante parezca un rumiante.

6.- El poder mental de saber que uno puede lograr el puesto de trabajo, es importante sentirte seguro de lo que va a responder con un  si o un no, es mejor que decir un no se , el ser honesto con tus respuestas y estar relajado al momento de responderlas hará que logres el puesto de trabajo lo tengas al alcance.

Mi vision de los Recursos Humanos en el Perú en los 80´s 90´s y 2000

Los Recursos Humanos

Años 80 .- Los Recursos Humanos en los Ochenta en el Perú, en los años del militarismo, los jefes de personal de las grandes industrias estaban dirigidas por abogados laboralistas y sus áreas  se llamaban oficina de personal o relaciones industriales
 En aquellos años  las leyes  aquella época no se protegía  ni se  respetaban los derechos de los trabajadores es en  donde los obreros en mayor cantidad se unen a los  sindicatos  y por ende  tienen mayor relevancia y en donde tanto las empresas estatales, como la del sector privado forman grandes sindicatos  Estos sindicatos crecen y de cierta manera van adquiriendo poder,  es ahí en donde  las empresas van contratando jefes de personal que sean autoritarios y a la vez que defiendan los intereses de la empresa, ese era el jefe de personal ideal para las empresas.
No se pensaba en el bienestar del trabajador, solo en que produzca, trabaje y se le pague. No había programas de selección , capacitación, inducción, en general nada que haga desarrollar el potencial del trabajador o oportunidades de desarrollo . Solo era dedicarse a obedecer y acatar lo que diga el gerente general. Al final se volvió una lucha constante ente empresarios y obreros y quien lograba mas para su beneficio propio. Esto además a los niveles de pobreza y desempleo que había en el Perú y el crecimiento del terrorismo hizo que en algunas ciudades en donde se desarrollaba la mineria y el petroleo sean los jefes de personal perseguidos y asesinados. Fueron los años en donde la lucha de clases y la desigualdad haga de los recursos humanos una profesión peligrosa.

Si hablamos sobre la profesión dentro de la universidad, la enseñanza era muy mala, los profesores o eran apristas o izquierdistas, y había mucha coima por pasar los cursos y la carrera se llamaba Relaciones Industriales. Quien lee esto ya entiende porque se contrataban a abogados laboralistas en esta época, a pesar que yo fui estudiante y me sentía mal por la educación que recibía ahí, pero creía en ella

Años 90.- Los Recursos Humanos en los noventa fue cambiando de acuerdo a las circunstancias y al cambio de modelo económico y político que se dio  Los Recursos humanos fue creciendo muy lentamente primeramente en el sector privado en donde por fin se fueron creando áreas y no departamentos dentro del área legal o contable, se fue independizando de las otras áreas para crecer  y manejar mejor al personal. Los jefes fueron adquiriendo mayor conocimiento de los manejo de personal de los modelos japoneses ( Ishikawa) y los modelos americanos ( Mc gregor). Bueno solo cito a ellos porque de los otros no los recuerdo, pero fueron el referente para que de acuerdo a eso los empresarios peruanos tomen una visión diferente a el valor que tiene el trabajador en la empresa. Presupuesto que cada uno de los modelos referenciales, se adaptan a su  sociedad, pero no necesariamente a la nuestra solo se tomo lo que se adapta a las circunstancias y al entorno. Se creo una nueva cultura y identidad de empresa, dar el valor necesario al trabajador para que desarrolle su potencial dentro de la empresa con jefes de personal mas flexibles y mas dados a escuchar que a imponer, el cambio no se ha dieron quizás en las empresas del estado ya que estas no contaban con las herramientas, ni el presupuesto necesarias para aplicarlas. Los 90´s trajo consigo terminologías  y conceptos nuevos a aplicas como : FODA, empowerment, KNOW-HOW, ETC.
La enseñanza en la Universidad de San Martin de Porres mejoró muchísimo en el aspecto de infraestructura, enseñanza, material y herramientas de trabajo, eso debido a que se despidió a muchos profesores que hacían política y por ende también desaparecieron los grupos estudiantiles apristas e izquierdistas.


Años 2000 .- Los Recursos Humanos han mejorado para las grandes empresas, pero para las medianas y pequeñas empresas no se han adaptado a los cambios o aun son reacios a aceptar los nuevos mecanismos de trabajo. Las grandes empresas industriales y de servicio en el Perú han entendido que el capital humano es el que se debe desarrollar para que la empresa crezca y el personal se sienta satisfecho y mejor con lo que realiza, el estar al día con las innovaciones en el aspecto de evaluación de puestos, evaluación de desempeño, capacitaciones, selección de personal, es decir todo el aspecto de gestión de personal es necesario para el desarrollo y la linea de carrera del trabajador. Las grandes empresas han entendido que le valor humano es el mas importante para conseguir mejores resultados frente a la competencia.
El desarrollo por competencias es una herramienta que nos permite desarrollar el potencial de los trabajadores, es decir descubrir las habilidades y cualidades que tiene el trabajador mas allá de su puesto de trabajo, en que otra área puede ser bueno o cuanto nos puede dar para el desarrolle lo de  la empresa y su desarrollo personal, es por eso que se utilizan en la actualidad competencias básicas y competencias especificas. ambas nos permitirán descubrir en que situaciones de conducta o el desempeño del trabajador ante diferente situaciones y desarrollar esos aspectos.
Volviendo al tema de porque las medianas y pequeñas empresas no pueden llegar a crecer y tienen la misma metodología de trabajo que no les permite crecer, estos se debe a que no hay una planificación de la gerencia, es la gerencia es quien debe dar la confianza necesaria al área de Recursos Humanos para que desarrolle un plan que en todas las áreas  en donde primero creando un clima organizacional optimo para el trabajo, el trabajo en equipo, el integrar al personal, la comunicación, el dinamismo, el explotar las competencias del personal al máximo  Si no hay presupuesto para realizarlo entonces se planifica de a pocos quienes necesitan capacitarse primero hasta completar al personal que se requiere hacerlo, pero no estancar al personal a realizar lo mismo por años, sin desarrollar su potencial.

Mi mejor experiencia en Recursos Humanos

El trabajar en un campamento se me hizo muy difícil al comienzo, pero como todo cuento tuvo un final feliz, nunca pensé ingresar a una empresa fuera de Lima, pero lo hice, el estar alejado de la familia,  se me hacia complicado , régimen de 28 días de trabajo  x 14 de descanso me pareció bien, pero mas interesante  fue el conocer la selva, la naturaleza y los paisajes. Y el conocer sobre todo a su gente no solo la gente trabajadora de la empresa donde laboraba como es APC, sino gente de las otra empresas contratistas. El oler ese aroma tan peculiar entre plantas y humedad, los ruidos de los insectos por la noche, el sol intenso, hizo de mi estadía de dos años y medio una larga aventura que siempre perdurara en mi vida.
En lo profesional aprendí que cuando hay dedicación y pasión el mejor reconocimiento es del trabajador, el ser parte y convivir con casi 700 trabajadores de mi empresa fue una bendición , la alegría de la gente, los apodos que se me vienen al a mente como: la pava, la burbuja, la mascara, la pepita, el gato, el bolis, pollito, etc. y la inconfundible forma de hablar de su gente es incomparable. Las salidas los domingos al pueblo y yo con la inmensa necesidad de cortarme el cabello terminaba trasquilado por Shakira un transgenero popular en el caserío  por hacer de pseudo estilista y las discotecas con sus luces multicolores que eran el atractivo para que ingrese la gente, pro lo que mas me sorprendió fue una discoteca pequeña donde solo ponían música de los 80, al final fue el único sitio donde caía, a pasar que casi nunca había gente, era mi punto donde escuchar buena música.
Bueno hablando de lo profesional para no desviarme del tema, lo que más aprendí es la responsabilidad de cumplir con el trabajo a tiempo, el enseñar las normas de seguridad, la inducción cuando ingresaban a uno de los bases, el contestar el teléfono y tener la paciencia necesaria para resolver sus problemas y el darle el aliento necesario para que desarrollen bien su trabajo, tan importante es en esta época el valorar al recursos humanos. APC siendo una corporación no tan conocida como Sodexo, pero con mucho manejo de su personal,ese manejo lo aprendí de esta empresa y mis experiencias las sigo volcando y como siempre digo con mucha pasión y responsabilidad, me fui por la puerta grande , sin renegar , ni pedir nada a cambio , solo con la conciencia de decir labor cumplida. Quizás algún día regrese por ahí y estrechar la mano de la gente con la que conviví

Como entre a Recursos Humanos

En los años 80 mi padre Manuel Zegarra Chan fue Jefe de Personal de las empresas Clínica Anglo Americana, Moraveco y Protecsa, mi padre no era un profesional calificado , ni especializado en recursos humanos, aprendió como se dice "empíricamente", pero esa experiencia le basto para que en la época de los 80, se habrá paso en el mercado laboral. tan difícil en aquellos años por la lucha entre el empresariado y los sindicatos, y en donde los encargados de los recursos humanos, solo se dedicaban a resolver problemas y conflictos laborales y legales, pero no se preocupaban en valorar el personal que tenia. Para mi la decisión de elegir una profesión acorde a mi personalidad y carácter fue muy difícil porque en los test vocacionales me daban como resultado que debía seguir letras o arte, pero yo quería seguir medicina, porque mi vocación de servicio y el no temer a la sangre hacia una profesión ideal, pero si mis test decían letras, debía seguir con las letras.......derecho? NO, sociología menos, historia, educación mucho menos aun, así que decidí entre Ciencias de la comunicación y Relaciones Industriales, después de pensarlo como 20 veces y no decidirme, tuve una conversación con mi abuelo, me dijo::: tu talento es tu buen carácter y trato, eso te hace especial para esta profesión, pero estaré preparado para resolver conflictos con sindicatos me lo preguntaba una y mil veces. Al final tanto preguntarme, mi padre me dijo hazlo y si no te gusta haces traslado a otra profesión ( Ciencias de la comunicación). Yo te apoyo en la parte legal y de leyes me decía mi padre, así que ingrese a la única universidad en Lima donde se enseña Relaciones Industriales (Universidad Particular de San Martín de Porres), se que me fue dificil decidir, pero fue lo correcto al final , el desarrollarme en esta profesión me hace sentir contento con lo hecho y ayudado en las empresas en donde he desarrollado y aprendido correctamente todo lo que me han enseñado los profesores. No me arrepiento de nada solo desarrolle mi talento, el ser sociable, el escuchar , el aconsejar, el orientar , el dirigir y el ser yo mismo en mi profesión me hace ser una persona responsable dedicada, pero sobre todo apasionada a mi profesión